Prim Ödemesi Hafta Tatili veya Fazla Çalışma Ücreti Yerine Geçer mi?

0
2

I- GİRİŞ

Çalışanlar açısından en önemli unsur olan ücret aynı zamanda, işverenin de iş sözleşmesinden doğan başlıca borcunu oluşturmaktadır. Ücretin çalışanlar bakımından önemi ve çalışanların işverenler karşısındaki za­yıf konumu göz önüne alınarak, İş Kanunu ücretin korunmasına yönelik hükümler getirmiştir. İşçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödemeye prim denir. Primin kişiye özgü olması sebebiyle ikramiyeden farklı olarak prim ödemelerinin genel bir nitelik taşıması gerekmez. Bununla birlikte, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece prim uygulaması yönünden de işverenin eşit davranma borcu söz konusudur.

II- ÜCRET

4857 sayılı İş Kanunu’nun, 32. maddesine göre ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir. Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya üçüncü kişiler, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler. Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz. Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanun’dan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkân ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz. Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun, 401 ve devamı maddelerinde ücret düzenlenmiştir. Yasal düzenleme gereği işveren, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlüdür. Aksine âdet olmadıkça, işçiye ücreti her ayın sonunda ödenir. Ancak, hizmet sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle daha kısa ödeme süreleri belirlenebilir. Daha kısa bir ödeme süresi kararlaştırılmamışsa veya aksine âdet yoksa aracılık ücreti her ayın sonunda ödenir. Ancak, işlemlerin yapılması altı aydan daha uzun bir süre gerektirdiği takdirde, aracılık ücreti asıl ücrete ek olarak kararlaştırılmışsa, yazılı anlaşmayla ödeme daha ileri bir tarihe bırakılabilir. Asıl ücrete ek olarak üretilenden pay verilmesi öngörülen hâllerde, ürün payı belirlenir belirlenmez, cirodan veya kârdan pay verilmesi kararlaştırılan hâllerde ise payın, hesap dönemini izleyen en geç üç ay içinde belirlenerek ödenmesi şarttır. İşveren, işçiye zorunlu ihtiyacının ortaya çıkması hâlinde ve hakkaniyet gereği ödeyebilecek durumda ise, hizmetiyle orantılı olarak avans vermekle yükümlüdür. Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan iş sahipleri, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler. İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir. Ücretin işveren lehine kullanılacağına ilişkin anlaşmalar geçersizdir.

III- HAFTA TATİLİ

4857 sayılı İş Kanunu’nun, 63. maddesine göre çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Yeraltı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir. Çalışma sürelerinin uygulanmasına ilişkin esaslar İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği ile düzenlenmiştir. Aynı Kanun’un, 46. maddesi gereği işçilere; tatil gününden önceki iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilecektir. İşçinin hafta tatiline hak kazanabilmesi için bir haftalık süre içerisinde altı gün çalışmış olması gerekir. Ancak, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile haftanın beş günü çalışma karşılığı da hafta tatili verilebilir.  İş Kanunu’nun, 46. maddesi “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir”hükmündedir. Kanun hükmü “hafta tatili ücreti” başlığı adı altında düzenlenmiştir. Kanun hükmüne göre hafta tatili ücretinden yararlanabilmek için, İş Kanunu’nun, uygulama alanı içinde olmak ve haftanın tatilden önceki iş günlerinde çalışmış olmak şartları bulunmaktadır. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenecektir. Hafta tatili ücretinden yararlana­bilmenin ilk şartı, İş Kanunu kapsamı içinde olmaktır. Borçlar Kanunu uygulama alanı içinde olanlar ve İş Kanunu’nun, 4. maddesinde belirtilen istisnalar içinde yer alan işler ve yerlerde çalışanlar hafta tatili hakkın­dan yararlanamayacaklardır. Hafta tati­li hakkından yararlanmanın ikinci şartı ise haftanın tatilden önceki iş gün­lerinde İş Kanunu’nun, 63. maddesinde belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaktır. İş Kanunu’nun, 45. maddesi gereği; toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile işçilerin İş Kanunu ile tanınan hafta tatili hakkına aykırı hükümler konulamaz. Bu hususlarda işçilere daha elverişli hak ve menfaatler sağlayan Kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya gelenekten doğan kazanılmış haklar saklıdır. İş Kanunu’nun, 46. hükmü gereği hafta tatiline hak kazanmak için aşağıdaki süreler çalışmış gibi kabul edilmektedir.

  • Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen Kanun’dan veya sözleşmeden doğan tatil günleri.
  • İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir. İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir.
  • Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen di­ğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri.
  • İşyerinde çalışmanın, zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmaksızın haftanın bir veya birkaç gününde tatil edilmesi.

İş Kanunu’nun, 46. maddesinde, işçinin tatil gününden önce aynı Kanun’un 63. maddesine göre belirlenmiş olan iş günlerinde çalışmış olması koşuluyla, yedi günlük zaman dilimi içinde yirmidört saat dinlenme hakkının bulunduğu belirtilmiş, işçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağı da 46. maddenin ikinci fıkrasında hüküm altına alınmıştır. Hafta tatili izni kesintisiz en az yirmidört saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin yirmidört saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.

IV- FAZLA ÇALIŞMA

Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. Fazla çalışma süresi haftalık çalışma süresine göre belirlenir.Fazla çalışmanın her saati için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen tutarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla sürelerle çalışmalarda her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.Fazla mesai ücretleri, çalışılan süre itibarıyla son ücretten değil, çalışılan döneme göre o dönemdeki hak edilen ücret esas alınarak devre devre hesaplanır.Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz. Bu süre sınırı, işyerlerine veya yürütülen işlere değil, işçilerin şahıslarına ilişkindir. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasa’daki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir.4857 sayılı İş Kanunu’nun, 41. maddesi gereği fazla çalışma için işçinin onayının alınması şarttır. İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin, 9. maddesi gereği de; işverenler işçilerin çalışma sürelerini uygun araçlarla belgelemek zorundadır. İşçinin çalışma sürelerinin belirlenmesini istemesi doğal hakkıdır.

V- PRİM

İşçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödeme prim olarak tanımlanabilir. Prim ödemesinde amaç, işçinin daha verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun, 32. maddesinde ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. 5754 sayılı Kanunla 32. maddede yapılan değişiklik sonucu ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörülmüştür. Bu düzenlemeyle prim ücret eki olarak İş Kanunu’nda ifadesini bulmuştur. Prim uygulaması, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa da işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi işyeri şartını oluşturur. Her durumda uygulamanın tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması mümkün olmaz. Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen primler yönünden değişiklik ise işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder.Prim uygulaması yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, İş Kanunu’nun, 22. maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir.İş Kanunu’nun, 22. maddesi gereğince; işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik öne­risini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17. ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. Primin kişiye özgü olması sebebiyle ikramiyeden farklı olarak prim ödemelerinin genel bir nitelik taşıması gerekmez. Bununla birlikte, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece prim uygulaması yönünden de işverenin eşit davranma borcu söz konusudur. İşçinin prime hak kazanması için işyerinde prim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez, işyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep hakkı vardır.

VI- PRİM ÖDEMESİ HAFTA TATİLİ VEYA FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ YERİNE GEÇER Mİ?

4857 sayılı İş Kanunu’nun, 32. maddesinin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. İşçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödeme prim olarak adlandırılabilir. Prim ödemesinde amaç, işçinin daha verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesidir. Primin kişiye özgü olması sebebiyle ikramiyeden farklı olarak prim ödemelerinin genel bir nitelik taşıması gerekmez. Bununla birlikte, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli sebepler olmadığı sürece pirim uygulaması yönünden de işverenin eşit davranma borcu söz konusudur. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi de bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil alacakları konusunda da aynı ispat kuralları geçerlidir. Prim ödemesi, çalışanı özendirme ve ödüllendirme amacına yönelik ek ücret niteliğinde olduğundan hafta tatili veya fazla çalışma ücreti yerine geçmez. Nitekim konuya ilişkin Yargıtay(1) “…Somut olayda, davacının davalı…şirketinde güvenlik danışmanı, yani satış danışmanı olarak sabit ücret ve primle çalıştığı dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Mahkemece davacının aldığı primlerin fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerini fazlasıyla karşıladığı gerekçesiyle davacının söz konusu taleplerinin reddine karar verilmiştir. Ne var ki, prim ve fazla çalışmalar birbirinden farklı kavramlardır. Davacının aldığı satış primi yaptığı satışlara bağlı olarak davacıya yapılan bir ödeme olup esas itibariyle çalışanı özendirme ve ödüllendirme amacına matuf ek ücret niteliğindedir. Fazla çalışmalar karşılığı yapılan ödemeler ise bizatihi ücretin kendisidir. Fazla çalışma yapılsın veya yapılmasın, işyeri uygulaması gereği şartlar oluştuğunda prim ödemesine hak kazanıldığı nazara alındığında, prim ödemesinin, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretleri yerine geçtiği kabul edilerek, söz konusu taleplerin reddi yerinde olmamıştır…” kararında da belirtildiği üzere prim ve fazla çalışmalar birbirinden farklı kavramlardır. Fazla çalışma ve hafta tatili çalışması karşılığı yapılan ödemeler ücretin kendisidir. Prim ise çalışanı özendirme ve ödüllendirmeye yönelik ek ücret niteliğinde bir ödemedir. Dolayısıyla prim ödemesi, çalışanı özendirme ve ödüllendirme amacına yönelik ek ücret niteliğinde olduğundan hafta tatili veya fazla çalışma ücreti yerine geçemez.

VII- SONUÇ

4857 sayılı İş Kanunu’nun, 32. maddesinin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. 32. maddede ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörülmüştür. Ücretin eki niteliğindeki ödemelerin bir kısmı İş Kanunu’nda ifadesini bulmuştur. İşçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödeme prim olarak adlandırılabilir. Prim ödemesinde amaç, işçinin daha verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesidir. Primin kişiye özgü olması sebebiyle ikramiyeden farklı olarak prim ödemelerinin genel bir nitelik taşıması gerekmez. Bununla birlikte, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli sebepler olmadığı sürece prim uygulaması yönünden de işverenin eşit davranma borcu söz konusudur. Fazla çalışma ve hafta tatili çalışması karşılığı yapılan ödemeler ücretin kendisidir. Prim ise çalışanı özendirme ve ödüllendirmeye yönelik ek ücret niteliğinde bir ödemedir. Dolayısıyla prim ödemesi, çalışanı özendirme ve ödüllendirme amacına yönelik ek ücret niteliğinde olduğundan hafta tatili veya fazla çalışma ücreti yerine geçemez.

Cumhur Sinan Özdemir/İş Başmüfettişi

Yaklaşım / Temmuz 2019 / Sayı: 319

( 1)         Yrg. 22. HD.’nin, 14.03.2018 tarih ve E.2015/27074-K.2018/6645 sayılı Kararı.

CEVAP VER

Lütfen yorumunuzu yazınız!
Lütfen isminizi buraya giriniz