Devredilen işyerinde çalışmayan işçinin kıdem tazminatı

0
8

4857 sayılı İş Kanununa[1] göre, işyeri başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde mevcut iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralan işverene geçmektedir. İşyeri devirlerinin tarafları her ne kadar yeni ve eski işveren olsa da, nihayetinde işyerinin işçileri de bu değişimden etkilenmektedir. Bu etkinin işçiler açısından hak ve yüküm olarak ne gibi neticeleri olabilir; örneğin işçi için haklı bir fesih nedeni ve buna bağlı olarak da kıdem tazminatı hakkı söz konusu olabilir mi? Bu çalışmada, bu sorunun cevabı aranacaktır.

KIDEM TAZMİNATININ ŞARTLARI

Kıdem tazminatı, hizmet sözleşmesi kanunda öngörülen hallerden biri ile sona eren ve yine kanunda öngörülen asgari sürenin üstünde çalışmış olan işçiye veya ölümü halinde mirasçılarına, işveren tarafından ödenen ve miktarı işçinin çalışma süresi ve ücretine göre belirlenen paradır. Diğer bir anlatımla, kıdem tazminatı işçinin yıllarca birikmiş emeğinin yıpranmasının karşılığı olmasının yanı sıra emekli ikramiyesi niteliğindedir[2] şeklinde ikinci bir tanımına yer verdiğimiz kıdem tazminatı, 4857 sayılı Kanunda düzenlenmemiştir. Şöyle ki; 4857 sayılı Kanunun 120. maddesi, 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun “kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesi hariç” diğer maddelerini yürürlükten kaldırmıştır. Yeni İş Kanunu’nun geçici 6. maddesi “Kıdem tazminatı fonunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri eski İş Kanunu’nun 14. maddesi hükümlerine göre saklıdır.” hükmüne yer vermiştir.

Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun bugün yürürlükte olan 14. maddesine göre, bir işyerinde çalışan işçilerin işten ayrılmaları durumunda kıdem tazminatı alabilme koşulları; İş Kanunu’na tabi olarak bir işte çalışmak, Aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde en az bir (1) yıl çalışmış olmak ve İş sözleşmesinin İş Kanunu’nda belirtilen biçimde sona ermesi olarak üç maddede ifade edilebilir.

Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte kalan 14. maddesinin 1. fıkrasında kıdem tazminatına hak kazandıran fesih halleri sayılmıştır. Başka bir anlatımla, işçinin kıdem tazminatını isteyebilmesi için iş sözleşmesinin aşağıda belirtilen nedenlerden biriyle feshedilmiş veya son bulmuş olması gerekir. Bu maddeye göre iş sözleşmesi:

İşveren tarafından 1475 sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesinin II numaralı bendinde (yeni İş Kanunu’nun 25/II. maddesi) gösterilen ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri nedenler dışında haklı nedenle iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda,

İşçi tarafından 1475 sayılı İş Kanunu’nun 16. maddesinde (yeni İş Kanunu’nun 24. maddesi) sayılan nedenlerden dolayı iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi durumunda,

Muvazzaf askerlik dolayısıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda,

İşçinin bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme alması amacıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda,

Ek: 25.8.1999 -4447/45 md.) 506 sayılı Kanun’un 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları durumunda,

Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi rızası ile iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda ve

İşçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin son bulması durumunda, işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

İŞYERİ DEVRİ İŞÇİ İÇİN HAKLI FESİH NEDENİ MİDİR?

Mülga 1475 sayılı Kanun’un halen yürürlükte olan 14. maddesi II. Başlık altında açıkça belirtilmiş olup malum olduğu üzere hangi hallerde kıdem tazminatına hak kazanılacağını düzenlemektedir ve halen yürürlüktedir. Dolayısıyla söz konusu düzenlemede yer alan haller arasında işyerinin devri, işveren değişikliği bulunmamaktadır. Bu bağlamda işçi, işyerinin devri nedeniyle kıdem tazminatı talebinde bulunması mümkün değildir. Diğer bir ifadeyle işyeri devrini, işveren değişikliğini gerekçe göstererek iş bırakan işçi müstafi sayılacak ve ne ihbar ne de kıdem tazminatı hakkı olacaktır.

Diğer taraftan, 4857 sayılı Kanunun “İşyerinin veya bir bölümünün devri” başlıklı 6’ıncı maddesinin beşinci fıkrasında, “Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturamaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik veya teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır” Hükmü yer almaktadır. Bu hükme göre, işyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devredilen işyerinde mevcut olan iş sözleşmeleri sona ermeyip, bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçeceğinden, işçi işyerinin devri ile birlikte kıdem tazminatına hak kazanamaz[3].

Netice itibariyle işçinin; “Ben eski işverenle sözleşme yapmıştım, yeni işverenle çalışmak istemiyorum. Bu nedenle iş sözleşme feshediyorum ve kıdem tazminatını istiyorum” deme hakkı yoktur[4]. Yalnız burada ayrıksı bir durumu belirtmekte fayda vardır. Şöyle ki, yeni işverenin iş şartlarında esaslı bir değişikliğe gitmek istemesi durumunda bu durumu işçiye yazılı olarak bildirmek ve işçinin rızasını almak zorunluluğu bulunmaktadır. Bu yazılı bildirime rağmen işçinin bu değişikliği kabul etmemesi halinde işveren, söz konusu değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklamak şartıyla işçinin sözleşmesini feshetme hakkı bulunmaktadır. Buna karşılık işçi de feshin geçersizliği nedeniyle 4857 sayılı Kanun’un 17. ve 21. maddelerine istinaden tazminat veya işe iade davası açabilme imkânına sahiptir. Şunu da ifade etmek gerekir ki, işveren söz konusu değişiklikleri, var olan sözleşmeden yahut yönetimden kaynaklı haklarını kullanmak suretiyle yapması durumunda işçinin açacağı davanın neticesi kendisi için müspet olmayacaktır.

 SONUÇ

 Sonuç olarak, kıdem tazminatı konusunda hala mülga 1475 sayılı Kanunun 14. Maddesi hükümleri geçerli olup bu hükümler uyarınca işçi için işyeri devri, iş akdini haklı nedenle fesih nedeni sayılmamaktadır. Dolayısıyla, bu gerekçeyle iş bırakan işçi müstafi sayılmakta ve ihbar ve/veya kıdem tazminatına hakkı bulunmamaktadır. Ancak, yeni işverenin iş şartlarında, mevcut sözleşmeden yahut yönetim hakkından kaynaklanmaksızın yapmış olduğu esaslı değişiklikler karşısında işçinin iş akdini haklı nedenle fesih hakkı saklıdır.

Osman ÖZBOLAT


[1] 10.06.2003 tarih 25134 sayılı Resmi Gazetede yayınlanmıştır.

[2] Mustafa ÇOLAK, Tüm Yönleriyle Çalışma Hayatındaki Toplu Ödeme, Tazminatlar ve Vergilendirilmesi, Yaklaşım Yayıncılık, Ankara 2012, s.70

[3] Sarper SÜZEK, İş Hukuku, 5. Bası, İstanbul 2009, s.186

[4] Cumhur Sinan ÖZDEMİR, Yargıtay Kararları ile Güncellenmiş İş Kanunu, Yaklaşım Yayınları, Ankara 2009, s.117

CEVAP VER

Lütfen yorumunuzu yazınız!
Lütfen isminizi buraya giriniz