Uzun Süreli Rapor Alan İşçinin İş Sözleşmesi Fesih Edilebilir mi?

Uzun süreli veya sık sık rapor alan işçilerin iş sözleşmeleri haklı nedenle feshedilebilir mi? 

Çalışma hayatı içinde işçinin işveren tarafından iş akdinin feshi imkânı olduğu gibi, tam tersi durum da söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanunun[1] 24. Maddesinde işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkına yer verilmişken aynı Kanunun 25. Maddesinde de işverenin haklı nedenle fesih hakkına yer verilmiştir.

Söz konusu maddelerde birçok nedenle fesih unsurları açıklanırken, özellikle işverenlerce sıkça rastlanılan ve uygulamada belirsizliklere neden olan hususlardan birinin de işçilerin sık sık veya uzun süreli rapor almaları nedeniyle işverenleri zor duruda bırakmaları durumunda işverenlerin nasıl bir yol izlemesi ve söz konusu hususla ilgili yargı aşamasının belirsizlikleri dikkati çekmektedir.

İki farklı çıkar grubunun iş ilişkisi çerçevesinde yasal hükümler ekseninde hareket ettikleri göz önüne alındığında, işçiye iş güvencesi ve iş ilişkisinin sürekliliğini sağlayıcı önlemler, işverenin fesih hakkını kısıtlayıcı müdahaleleri gerektirmiştir.[2] Ancak işverenin sözleşme ve girişim özgürlüğü, mülkiyet hakkı yönetim hakkı gibi temel hakları ve bu müdahalelerin bir noktaya kadar mümkün olabileceğine izin vermektedir.[3]

Bu çerçevede makalemizde yasal hükümler ve yargı kararları çerçevesinde uzun süreli rapor alan işçilerin iş akitlerinin işverenlerce feshinin mümkün olup olmadığı üzerinde durulacaktır.

II – YASAL HÜKÜMLER

İş akdinin feshi çalışanların iş ilişkisinin kanunda öngörülen nedenlerle sona erdirilmesidir. Derhal fesih ya da olağanüstü fesih olarak da ifade edilen haklı nedenle fesih, iş sözleşmesinin taraflarından birinin kanunda ön görülen bir nedene dayanarak belirli veya belirsiz iş sözleşmesini karşı tarafa süre vermeden sonlandırmasıdır.[4] Mevcut yasal hükümler çerçevesinde iş akdininin feshi ile ilgili yasal hükümlerin İş Kanunu 24-25. Maddeler, Deniz İş Kanunu 14. Madde, Basın İş Kanunu 11. Madde ve Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu 45. Maddede düzenlendiğini görmekteyiz.

Makalemizin konusu olan çalışanların uzun süreli veya sık sık raporları durumunda iş akdinin feshi ile ilgili husus genel anlamda İş Kanuna atıfla değerlendirildiği göz önüne alındığında dayanak gösterilen yasal madde şu şekilde durumu açıklamaktadır:

      İş Kanunun Madde 24’de:

Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

  1. Sağlık sebepleri:

    1. İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
    2. İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez” denilmektedir.

Bu maddede görüldüğü üzere yasa koyucu özellikle işçiyi koruma altına almak maksadıyla yasada hastalık, kaza, doğum ve gebelik unsurlarını saymış ve devamında “gibi” ifadesini kullanarak geniş anlamda bir sağlık rahatsızlıklarının rapor sürelerinde dikkat edilmesinin önünü açmıştır.  Buna göre işverenler açısından çalışanların sağlık nedenlerinden ötürü haklı nedenle fesih mekanizması işçinin işyerindeki kıdemine göre bildirim sürelerini altı hafta aştıktan sonra işleyecektir. Söz konusu bildirim sürelerine bakacak olursak, İş Kanunu Madde 17’de bu süreler:

  1. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta,
  2. İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta,
  3. İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta,
  4. İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta olarak belirtilmiştir. Burada dikkat edilmesi gereken husus çalışanların işyerindeki kıdemine göre sağlık raporlarının uzunluğu nedeniyle fesih hakkı yukarıda belirtilen sürelere altı hafta eklemek suretiyle hesaplanacaktır.

Ancak bir diğer husus ise söz konusu sağlık raporlarının iyi niyet ilkesine aykırı şekilde işyerindeki çalışma ilişkisi içinde sık sık alınması veyahut uzun süreli alınarak işin aksatılması ve işverenin mağdur edilmesi şekilde oluşmasıdır. Bu duru da dikkat edilecek yargının vermiş olduğu kararlardır. Söz konusu kararlara bu çerçevede bakmakta yarar vardır.

III. YARGITAY KARARLARI

Konumuzla ilgili Yargıtay kararlarını incelediğimizde, değişik olaylara göre aranan bazı kriterlerin önemi ortaya çıkmaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi vermiş olduğu kararda: “Bilindiği üzere sadakat borcunun gereği olarak işçi, işverenin menfaatine yönelik her türlü olumlu davranışta bulunmalı ve işverenin menfaatini ihlal eden tüm olumsuz davranışlardan sakınmalıdır. O halde kişinin en temel haklarından biri olan sağlık hakkı kapsamında olan rapor alma ve kullanma hakkının da bu borç kapsamında kullanılması gereklidir.

Dosya kapsamındaki bilgi, belge ve davalı tanık anlatımlarından, davacının hastalıkları sebebiyle verilen raporlar da belirtilen gerekli istirahatleri ve tedavileri yerine getirmediği, 01.07.2013 ila 26.09.2013 tarihleri arasında aralarından… ve … İllerinin de bulunduğu 9 değişik yerden raporlar aldığı, hasta olduğunu iddia eden davacının il il dolaştığı gibi verilen ilaçları dahi alıp, kullanmadığı, davacının bu eylemleri işçinin sadakat borcuna aykırı olup, işverence gerçekleştirilen fesih haklı nedene dayalıdır. Kıdem ve ihbar tazminat taleplerinin bu gerekçeyle reddi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulü yerinde değildir.”[5]

Söz konusu kararda uzun süreli rapor alan işçinin iyi niyet ilkesine göre hareket etmediği, sadakat borcunu ihlal ettiği tespitleri ile iş akdinin feshi Yargıtay tarafından kabul edilmiştir.

Yargıtay tarafından verilen bir diğer kararda: “Somut olayda davacı tıbbi tanıtım temsilcisi olarak çalışmaktayken iş sözleşmesi 27.07.2012 tarihinde savunması da alınarak 2012 yılı Şubat ayından itibaren sık ve uzun süreli rapor kullandığı bunun işyerinde olumsuzluğa yol açtığı belirtilerek feshedilmiştir.

Dosya içeriğine göre davacının 14.02.2012-26.07.2012 tarihleri arası bir kısmı aynı bir kısmı farklı rahatsızlıklara ilişkin 8 ayrı raporla toplam 76 gün rapor kullandığı görülmektedir. Davacı tıbbi tanıtım temsilcisidir. Raporlu olduğu dönemde ziyaret yapması gereken yerlere ya ziyaret yapılmayacağı veya başka bir çalışanın ek olarak o noktalara yönlendirilerek ziyaret yapması gerekeceği, bunun da işyerinde olumsuzluklara yol açacağı açıktır. Davacının aldığı raporların kesintili olduğu ve 4857 Sayılı İş Kanunu m.25/I-a’da belirtilen süreyi aşmadığı görülmekteyse de, aldığı raporların sayısı, uzunluğu ve davacının ilaç tanıtımı görevinde çalıştığı dikkate alındığında, bunun işyerinde olumsuzluklara neden olduğu, bu nedenle işverenden davacıyla çalışma ilişkisini sürdürmesinin beklenemeyeceği feshin geçerli olduğunun kabulüyle davanın reddine karar verilmesi gerekir.”[6]

Bu kararda da rapor alan işçi değerlendirilirken söz konusu raporun işyerinde ifa ettiği işi etkileyebilecek duruda olduğuna dikkat çekilerek “işyerinde olumsuzluğa yol açabilecek” nitelikte rapor alan işçinin iş akdinin haklı nedenle feshedileceği hükme bağlanmıştır. Hatta söz konusu hususun varlığı İş Kanunu’nun 25. Maddesinde belirtilen süreyi aşmasa da işverenin bu hakkı kullanabileceği belirtilmiştir.

Bir diğer Yargıtay kararında: “Somut olayda, davacının yaklaşık bir yıl sekiz aylık çalışma süresi içinde, 23.11.2010-17.12.2011 tarihleri arasında kesintili olarak yüzon gün rapor almasına yönelik davranışlarının 4857 sayılı Kanun'un 25 inci maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmasa da işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, işyeri düzenini bozan davranışlar niteliğinde olduğu ve işyerinde olumsuzluklara yol açması nedeniyle geçerli sebep oluşturduğu kabul edilerek davanın reddi yerine kabulüne yönelik yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirir.”[7]

Bu kararda da Yargıtay tarafından dikkat edilen hususun “işin görülmesini olumsuz etkileyen ve işyeri düzenini bozan davranış” gerekçesi ön plana çıkmıştır.

Bir diğer karar da ise “işçinin verimliliği” vurgulanarak şu karar verilmiştir: “Raporlu olan işçinin rapor süresi sonunda işe başlatılmaması olması fesih hakkının kötüye kullanıldığının kanıtı olamaz, işçinin uzun süreli raporu kendisinden gereken verimin elde edilememesi sonucunu meydana getirdiğinden işveren bu durumu geçerli bir fesih sebebi yaparak sözleşmeyi feshedebilir. Fesih sebebine göre olayda fesih hakkının kötüye kullanıldığı ve kötü niyet tazminatı talep hakkının doğduğunun kabulü hatalıdır. Kaldı ki iş güvencesi hükümlerine göre kötü niyet tazminatı ancak iş güvencesi kapsamında olmayan işçi tarafından talep edilebilir iş güvencesi kapsamındaki işçinin işe iade talebi olanağı mevcut olup, kötü niyet tazminatı talep edilemez. Bu itibarla işyerinin çalışan işçi sayısı itibariyle iş güvencesi kapsamında bulunup bulunmadığının araştırılmaması da hatalıdır.”[8]

Bu kapsamda daha birçok Yargıtay kararı olmakla birlikte genel anlamda değerlendirildiğinde, işyerinde çalışırken uzun süreli veya sık sık rapor alan işçilerin iş akitlerinin işverenlerce haklı nedenle feshe dayandırılması için Yargıtay’ın dikkat ettiği hususları şu ana başlıklar halinde değerlendirebiliriz:

  1. İyi niyet ilkesine aykırı olup olmadığı,
  2. Sadakat borcuna aykırı olup olmadığı,
  3. İşyerinde olumsuzluğa yol açan bir durum olup olmadığı,
  4. İşin görülmesini olumsuz etkileyen bir davranış olup olmadığı,
  5. İşyeri düzenini bozan bir davranış olup olmadığı,
  6. İşçinin işyerindeki verimliliğini olumsuz etkileyip etkilemediği hususlarıdır.

IV. SONUÇ:

Genel olarak değerlendirdiğimiz zaman, iş ilişkisi içinde işçi ve işveren arasındaki ilişkiler yasal hükümler çerçevesinde şekillenmektedir. Bu çerçevede işçinin de işverenin d hakları, sorumlulukları ilgili yasal hükümlerle koruma altına alınmıştır.

Makalemizin de konusu olan işverenin haklı nedenle iş akdini fesih nedenlerinden biri olan “sağlık sebepleriyle” fesih ilkesi içinde yer alan, işçilerin çeşitli nedenlerle almış oldukları sağlık raporlarının iş akdinin feshinin özellikle İş Kanunu’nun 18. Maddesinde belirtilen bildirim sürelerinin altı hafta aşılması kaydıyla yapılacağı belirtilmiştir.

Buna rağmen iş görme edinimimi yerine getiren çalışanların yükümlülüklerini aksatacak şekilde iyi niyet ilkesine aykırı şekilde bu yola başvurmaları uygulamada işverenleri zor durumda bırakmaktadır. Söz konusu hususla ilgili yargıya konu olmuş davalar incelendiğinde genel anlamda alınan raporlarla birlikte çalışanın verimi ile birlikte iş koşullarında olumlu/olumsuz durumun değerlendirildiği, bu değerlendirme kapsamında sık sık veya uzun süreli işçi raporlarının sadakat ilkesi bağdaşıp bağdaşmadığının değerlendirildiği anlaşılmaktadır.   

Yargıtay kararlarının objektif unsurlarla değerlendirilerek suiistimale yer vermeyecek şekilde kararlar alınması işverenler açısından çok büyük önem taşımakla birlikte, bu kararlar iyi niyet ilkesine aykırı hareket edecek çalışanlar için de önleyici nitelikte olup büyük önem taşımaktadır.

Osman ÖZBOLAT*

Bu makale Yaklaşım Dergisi Mayıs 2017/293 sayılı dergide s. 216-220'de yayımlanmıştır.


* E. Sosyal Güvenlik Denetmeni, İş Hukuku ve SGK Danışmanı

[1] 10.06.2003 tarih  25134 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.

[2] Seracettin GÖKTAŞ, Ankara Barosu Dergisi, Yıl:66, Sayı:1, Kış 2008, s. 16

[3] Hamdi MOLLAMAHMUTOĞLU, İş Hukuku, 2. Bası, Ankara 2005, s.461

[4] Ercan AKYİĞİT, Yeni Mevzuata Göre Hazırlanmış İş Hukuku, 4. Baskı, Ankara 2005, s. 189-190

[5] Yargıtay 9. HD, E: 2015/7362, K: 2016/22081, T: 13.12.2016

[6] Yargıtay 9. HD. E: 2014/14918, K: 2014/17763, T: 02.06.2014

[7] Yargıtay 22. HD. E: 2013/11780, K: 2013/15843, T: 28.06.2013

[8] Yargıtay 9. HD. E:2008/44735, K: 2010/37283, T: 10.12.2010

Bir önceki yazımız olan Deniz İş Kanununa Göre Uygulanacak İdari Para Cezaları başlıklı makalemizi de okumanızı öneririz.

Yazar: Osman Özbolat

İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Mevzuatı ile ilgili her türlü sorularınızı ve danışmanlık taleplerinizi İLETİŞİM bölümüne yazarak bize ulaştırabilirsiniz. Şirketinize ait ücretsiz teşvik analizi yaptırmak ve Sgk ve İş-Kur teşviklerinden etkin bir şekilde yararlanmak için de www.insdanismanlik.com adresimizi ziyaret edebilir uzmanlarımızdan görüş ve öneri alabilirsiniz.

Bu yazıyı paylaş

  • facebook-share
  • tweet-it
  • friendfeed
  • plus-it

yorumlar