Kısmi süreli çalışanların kıdem tazminatı

parttime çalışmaÇalışanlar için önemli bir iş güvencesi olan kıdem tazminatı, İş Kanununda belirtilen şartlarla iş akdini sonlandırma durumunda işveren tarafından verilmesi zorunlu parasal bir ödemedir. Kısaca çalışanın kıdem tazminatı işyerindeki kıdeminin bir yıl olması koşulu ile:

– İşverenin ahlak ve iyi niyete aykırı tutumu,

– İşverenin sözleşme hükümlerine aykırı davranması,

– Askerlik durumu,

– Evlenme durumu,

– 15 yıl 3600 günü tamamlama halinde emeklilik yaşını doldurmak için işten ayrılma durumunda ödenir.

İş Kanununa göre işyerlerinde tam süreli çalışma olarak adlandırılan haftalık 45 saatlik çalışma dışında kısmi süreli çalışma da yapılmaktadır. Kısmi süreli çalışma haftalık 30 saatin altında yapılan çalışmalardır. Yani “part-time çalışma” olarak da isimlendirilen, günlük çeşitli işyerlerinde 2-3 saat yapılan çalışmaya kısmi süreli çalışma adı verilmektedir.

Özellikle öğrencilerin sıkça başvurduğu bu çalışma şeklinde, İş Kanunu gereği doğabilecek haklardan diğer tam süreli çalışanlar gibi yararlanılıp yararlanılmayacağı merak edilmektedir. Ancak Kanun tam süreli çalışma ile kısmi süreli çalışma şeklinde iş görenler için ayrıksı bir uygulamaya izin vermeyecek şekilde konuyu açığa kavuşturmuştur. İş Kanuna göre:

“Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir” hükmü mevcuttur.

Buna göre çalışanlar arasında işverenler tarafından kısmi süreli ya da tam süreli diye yapılacak hiçbir ayrıma izin verilmemektedir. Yani kısmi süreli çalışanlarda diğer tam süreli çalışanlarla aynı yasal haklara sahiptirler. Bu durumda kısmi süreli çalışanların da tam süreli çalışanlar gibi kıdem tazminatı hakkından yararlanacakları anlaşılmaktadır.

Kısmi süreli çalışanların kıdeminin hesabında ise, işyerlerince işçilerin fiilen çalıştıkları sürelerin toplamının hesaplanarak kıdem durumunun değerlendirildiği görülmektedir. Ancak bu durum hakkaniyet ilkesi ile bağdaşmamaktadır. Bizimde aynen katıldığımız ve son kararlarında Yargıtay’ın da vurguladığı şekilde “kısmi zamanlı çalışan kişilerin kıdeminin iş sözleşmesindeki tarihin dikkate alınarak, takvim yılı olarak değerlendirilmesi” doğru olacaktır.

Son Yargıtay kararları da göz önüne alındığında işverenlerin gereksiz yaptırımlarla karşılaşmamaları için kısmi süreli çalışan kişilerin kıdeminin işe başladıkları tarihten itibaren takvim yılı esas alınarak kıdemlerini ödemeleri uygun olacaktır.

İletişim: www.osmanozbolat.com

Twitter: @osozoblat

Bir önceki yazımız olan Raporlu işçi başka işyerinde çalışabilir mi? başlıklı makalemizde doğum borçlanması, Erken emeklilik ve iş kanunu hakkında bilgiler verilmektedir.

Yazar: Osman Özbolat

İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Mevzuatı ile ilgili her türlü sorularınızı ve danışmanlık taleplerinizi İLETİŞİM bölümüne yazarak bize ulaştırabilirsiniz. Şirketinize ait ücretsiz teşvik analizi yaptırmak ve Sgk ve İş-Kur teşviklerinden etkin bir şekilde yararlanmak için de www.insdanismanlik.com adresimizi ziyaret edebilir uzmanlarımızdan görüş ve öneri alabilirsiniz.

Bu yazıyı paylaş

  • facebook-share
  • tweet-it
  • friendfeed
  • plus-it

yorumlar