Kıdem ve İhbar Tazminatı

T.C.
YARGITAY
Dokuzuncu Hukuk Dairesi
Esas No : 2009/46222
Karar No : 2010/602
Tarih : 21.01.2010

 ÖZET :

  • KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI
  • ÜCRETİN BELİRLENMESİ
  • BİLİRKİŞİ RAPORU
  • FAZLA ÇALIŞMA ALACAĞI

İÇTİHAT METNİ

ÖZET :

Davacı, ihbar, kıdem tazminatı, fazla mesai, ile resmi tatil gündeliklerinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Mahkemece, Tekstil İşçileri Sendikasına yazılan yazı cevabı dosyaya getirtilmeden, davacının ücreti konusunda yeterli araştırma ve inceleme yapılmadan ve davalının bu konudaki bilirkişi raporuna itirazı değerlendirilmeden karar verilmesi doğru değildir. Mahkemece, ilgili meslek kuruluşlarından davacının unvanı, görevi ve kıdemi de belirtilmek suretiyle alabileceği ücret hususu sorulup tespit edildikten sonra yeniden bilirkişiden ek rapor alınmak suretiyle sonuca gidilmelidir.

Davalı vekili, bilirkişi raporuna itiraz dilekçesi ekinde fazla mesai ücreti ödemeli ve imzalı bir kısım bordrolar ibraz etmiştir. Fazla çalışma alacağı tahakkuku içeren imzalı bu bordrolar mahkemece değerlendirilmemiştir. Öncelikle, ibraz edilen bu bordrolara ve imzalara karşı davacının diyeceği sorulmalı ve sonucuna göre gerekirse bilirkişiden ek rapor alınarak davacının fazla çalışma ücreti yeniden belirlenmelidir.

DAVA :

Davacı, ihbar, kıdem tazminatı, fazla mesai, ile resmi tatil gündeliklerinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi B.Ünal tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR :

1- Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel ( periyodik ) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine; dönemlere uyularak ödenmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunu’nun 323. maddesinin 2.fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusunun mahkemece resen araştırılması gerekmekle, mahkemenin belgeye değer vermeden önce muvazaa şüphesini ortadan kaldırması ve kendiliğinden gerekli araştırmaya gitmesi gerekir ( Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K. ).

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.

Asıl sorun, yasal yükümlülüğe ve cezai yaptırıma rağmen 8. ve 37. madde hükümlerine aykırı şekilde belgelerin hiç verilmemesi noktasında ortaya çıkar. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 8 ve 37. maddelerinin işverene bu konuda bazı yükümlülükler de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, İş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümüne yardımcı nitelikte olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmiş olması, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında taraflar delillerinin değerlendirilmesi sırasında, işverence düzenlenmesi gereken bu tür belgelerin düzenlenmiş olup olmamasının da gözetilmesi gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda; mahkemece, davalı vekilinin bilirkişi raporuna itirazı üzerine 06.07.2007 günlü ara karar ile Meslek ve Ticaret Odasına yazı yazılarak ücret araştırması yapılmasına karar verilmiş ve bu ara kararı doğrultusunda Tekstil İşçileri Sendikasına ve İstanbul Ticaret Odası Başkanlığına yazı yazılmıştır. Mahkemece, Tekstil İşçileri Sendikasına yazılan yazı cevabı dosyaya getirtilmeden, davacının ücreti konusunda yeterli araştırma ve inceleme yapılmadan ve davalının bu konudaki bilirkişi raporuna itirazı değerlendirilmeden karar verilmesi doğru değildir. Mahkemece, ilgili meslek kuruluşlarından davacının unvanı, görevi ve kıdemi de belirtilmek suretiyle alabileceği ücret hususu sorulup tespit edildikten sonra yeniden bilirkişiden ek rapor alınmak suretiyle sonuca gidilmelidir.

2- Davalı vekili, bilirkişi raporuna itiraz dilekçesi ekinde fazla mesai ücreti ödemeli ve imzalı bir kısım bordrolar ibraz etmiştir. Fazla çalışma alacağı tahakkuku içeren imzalı bu bordrolar mahkemece değerlendirilmemiştir. Öncelikle, ibraz edilen bu bordrolara ve imzalara karşı davacının diyeceği sorulmalı ve sonucuna göre gerekirse bilirkişiden ek rapor alınarak davacının fazla çalışma ücreti yeniden belirlenmelidir.

3- Davalı işveren vekili, davacının ıslah dilekçesine karşı süresinde zamanaşımı definde bulunmuştur. Mahkemece davalı vekilinin bu dilekçesi üzerinde durulmamıştır. Islah tarihine göre davacının fazla çalışma alacağı ve ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının bir kısmı zamanaşımına uğramıştır. Bilirkişiden ek rapor alınarak davacının ıslah tarihine göre zamanaşımına uğrayan bu alacakları tespit edilmeli ve oluşacak sonuca göre fazla mesai ve bayram ve genel tatil alacakları hüküm altına alınmalıdır. Yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ :

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 21.01.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Bir önceki yazımız olan Ruhen Özür (Psikolojik Rahatsızlık) Hallerinin İş Kazası Açısından Değerlendirilmesi başlıklı makalemizde İş Kazası, Malullük ve Psikolojik Rahatsızlıklarda Malullük hakkında bilgiler verilmektedir.

Yazar: Osman Özbolat

İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Mevzuatı ile ilgili her türlü sorularınızı ve danışmanlık taleplerinizi İLETİŞİM bölümüne yazarak bize ulaştırabilirsiniz. Şirketinize ait ücretsiz teşvik analizi yaptırmak ve Sgk ve İş-Kur teşviklerinden etkin bir şekilde yararlanmak için de www.insdanismanlik.com adresimizi ziyaret edebilir uzmanlarımızdan görüş ve öneri alabilirsiniz.

Bu yazıyı paylaş

  • facebook-share
  • tweet-it
  • friendfeed
  • plus-it

yorumlar

1 Yorum Yapıldı
  • Hilmi dedi ki:

    İş yerinde Bir sene çalıştım hiç sigortam yatmadı sonra beni işten çıktım hakımı aramak istiyorum