Geçici iş ilişkisinde işçi onayı – Yargıtay

İş Kanunu SorularıSoru: Merhaba Osman Bey. Bir Mühendislik firmasında elektrik teknisyeniyim. Yaklaşık 3 yıldan bu yana işyerinde çalışıyorum. İşverenim sözleşmemde de yazan ve benim de kabul ettiğim (aslında o dönemde sözleşmeyi okumadan imzalamıştım) bir maddeden ötürü çalışmak istemediğim bir firmada görevlendirmek istiyor. İtiraz ettim ama bu görevlendirmenin geçici olduğunu, kabul etmediğim takdirde iş sözleşmemiz gereği iş akdimi sonlandıracağını söylüyor. Bu konuda hukuken nasıl bir yol izlerim, haklarım nelerdir? Yardımcı olursanız çok memnun olurum. İsmi Saklı

İş kanununda geçici iş ilişkisi de denilen hüküm mevcuttur. İşvereniniz bu hüküm çerçevesinde sizi kendi holding bünyesinde veya benzer işi ifa edebileceğiniz başka bir işyerinde görevlendirebilir. Yani sizi ödünç olarak başka bir işveren emrinde çalıştırabilir.

Ancak bu çalışma ilişkisinin gerçekleşmesinin asli unsuru bu hususta sizin onayınızın/rızanızın alınmasıdır. Şayet işçi bu ödünç iş ilişkisine razı olmazsa işveren işçisini başka bir işyerinde görevlendiremez. İşçinin rızası olmadan işveren “zorla” görevlendirmeye çalışırsa işçi, İş Kanununun 24/II-f  maddesi gereği  “çalışma koşullarının uygulanmaması” nedeniyle iş akdini haklı olarak feshederek ayrılabilir ve bütün yasal haklarını bu koşulda alabilir. Bununla ilgili Yargıtay’da bir kararında:

“Davacının davalıya ait turistik tesis işyerinde 1.1.1991 tarihinden 1995 yılı başına kadar çalıştığı bu çalışması devam ederken davalı işveren tarafından bir başka şirkete ait işe verilmek istendiği davacının ise eski işyerinde çalışmayı sürdürdüğü böylece davalı tarafından hizmet sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır. İş hukukunda işverenin kendisine ait olmayan bir başka işyerine işçiyi nakil yetkisi yoktur. İşverenin bu tür eylemi haksız fesih niteliğindedir. Bu durumda haksız fesih nedeni ile davacı işçi ihbar ve kıdem tazminatı ile birlikte gerçekleşen yıllık ücretli izin parasına da hak kazanır. Yazılı şekilde bu isteklerin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.  (Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, 07.07.1997 tarih, Esas: 1997/10276, Karar: 1997/13882 sayılı kararı)

Diğer bir hususta iş sözleşmesinde geçici iş ilişkisine ilişkin hususun bulunmasıdır. Öncelikle belirtmek gerekir ki, İş Kanunun da işçinin rızasının her ödünç verme sırasında yazılı olarak alınmasının gerektiği belirtilmiştir. Dolayısıyla önceden veya sonradan henüz vaki olmamış bir görevlendirme ile ilgili sözleşme vb. belgelerle işçinin bu hususta rızasının alındığını vurgulamak, hukuken geçersizdir.

Dolayısıyla sizin de, ödünç verileceğiniz işyerine yönelik yazılı onayınız olmadan, iş sözleşmenizde bu hususun olduğunu vurgulayarak görevlendirmeye çalıştırılmanız hukuken geçerli bir davranış değildir.

Bu konuda da Yargıtay vermiş olduğu bir kararda:

“Davacı işçi, iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğini ileri sürerek ihbar ve kıdem tazminatlarıyla sendikal tazminat isteklerinde bulunmuştur.

Davalı işveren, iş sözleşmesinin verdiği yetkiye dayalı olarak davacının başka bir işyerinde görevlendirildiğini ve bu görevi kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanununun 25/11- h maddesine göre haklı olarak feshedildiğini savunmuştur.

Mahkemece savunmaya değer verilerek davaya konu isteklerin reddine karar verilmiştir.

Davacının davalı ………………………………. Anonim Şirketi işçisi olarak Kemalpaşa işyerinde çalıştığı tartışmasızdır. Davacı ile dava dışı ……………………………. Anonim Şirketi arasında 1996 yılında yapılmış olan iş sözleşmesinde davacının matbaa işçisi olarak çalışacağı belirtilmiş, ancak Sosyal Sigortalar Kurumu kayıtlarına göre davacı işçi iş sözleşmesinin düzenlendiği 25.11.2006 tarihinden itibaren davalı şirket işçisi olarak görev yapmıştır. Anılan iş sözleşmesinin özel şartlar başlıklı 7. maddesinde, işverenin işçiyi başka işyerlerinde sürekli ya da geçici olarak çalıştırabileceği ve işyerini değiştirebileceği kuralı mevcuttur. Davacı işçi yönünden görev değişikliğinin bahsi geçen iş sözleşmesi hükmüne dayanılarak gerçekleştirildiği anlaşılmaktadır. Bununla birlikte davacı işçi M. T. Baskı – Ambalaj Sanayi ve Ticaret Anonim Şirketi çalışanı olduğu halde, dava dışı M. Kağıt Karton Sanayi Ticaret Anonim Şirketine ait olan ve Kastamonu ilinde kurulu ayrı bir işyerinde görevlendirilmek istenmiştir, iş sözleşmesinde işçinin başka bir işverene ait işyerine nakline imkan tanıyan bir kurala yer verilmiş değildir.

Esasen iş sözleşmesinde, işçinin başka işverenlere ait işyerlerinde görevlendirilmesini öngören hükmüne geçerlilik tanınması da doğru olmaz. Aynı işverenin değişik işyerleri arasında işçi nakline imkan veren sözleşme hükümleri geçerli, sayılabilir ve bu halde işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. İşverenin bu hakkını kötüye kullandığı durumlar da ise, bu konudaki yönetim hakkının korunmayacağı açıktır.

4857 sayılı İş Kanununun 7. maddesinde, "işveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur" şeklinde kurala yer verilmiştir. O halde, işçinin holding bünyesinde ya da aynı guruba ait şirketlerden birinden diğerine geçici olarak gönderilmesi, ancak devir anında işçinin rızasının alınmasıyla mümkün olabilir. İşverence işçinin bir başka işverene ait işyerinde daimi olarak görevlendirme yönündeki irade açıklaması ise, hizmet akdi devrini sağlamaya yönelik bir girişim olarak ele alınmalıdır. Gerek geçici iş ilişkisinde, gerek hizmet akdi devrinde işçinin rızası olmaksızın belirtilen üçlü ilişkilerin kurulması mümkün olmaz.

Somut olayda davacı işçi diğer işverene ait işyerinde görevlendirmeyi kabul etmemiş ve iş sözleşmesi bu nedenle işverence feshedilmiştir, işçinin geçici iş ilişkisi veya hizmet akdi devrine zorlanması düşünülemeyeceğine göre işverence yapılan feshin haklı bir nedene dayanmadığı sonucuna varılmalıdır.

Böyle olunca davacı işçinin ihbar ve kıdem tazminatına hak kazandığının kabulü gerekir. Mahkemece anılan istekler yönünden davanın reddine karar verilmesi hatalı olmuştur.

Davaya konu sendikal tazminat yönünden de mahkemece yukarıda yapılan açıklamalar ile mevcut delil durumuna göre yeniden değerlendirmeye gidilmeli ve işyerinde çalışan işçi sayısına göre işyerinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı da araştırılmak suretiyle bir karar verilmelidir.” (Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, 26.12.2006 tarih, Esas No: 2006/30168, Karar No: 2006/34624)

Osman ÖZBOLAT

İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Uzmanı

Bir önceki yazımız olan Geçen yıl kişi başı 25 kutu ilaç tükettik başlıklı makalemizde geçen, geçen yıl ve geçen yıl kişi başı 25 kutu ilaç tükettik hakkında bilgiler verilmektedir.

Yazar: Osman Özbolat

İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Mevzuatı ile ilgili her türlü sorularınızı ve danışmanlık taleplerinizi İLETİŞİM bölümüne yazarak bize ulaştırabilirsiniz. Şirketinize ait ücretsiz teşvik analizi yaptırmak ve Sgk ve İş-Kur teşviklerinden etkin bir şekilde yararlanmak için de www.insdanismanlik.com adresimizi ziyaret edebilir uzmanlarımızdan görüş ve öneri alabilirsiniz.

Bu yazıyı paylaş

  • facebook-share
  • tweet-it
  • friendfeed
  • plus-it

yorumlar