İşçinin ünvan değişikliği nedeniyle iş akdini feshi

yargıtay kararıİÇTİHAT METNİ

ÖZET :

Uyuşmazlık, işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği ve işyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluğa ilişkindir. Davacı, unvan değişikliğini kabul etmediğini, ödenmeyen fazla çalışma ücreti alacağının bulunduğunu belirterek, iş akdini feshettiğini açıklamıştır. Ünvan değişikliğinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturmadığı gerekçesiyle kıdem tazminatı istemi reddedilmiştir. Davacının fazla çalışma alacağının bulunduğu sabit olduğundan iş akdini haklı sebeple feshettiğinin kabulüyle kıdem tazminatı alacağına hükmedilmelidir. Fazla mesai alacağı belirlenirken taleple bağlı kalınarak dava dilekçesinde belirtilen yıllara göre ..aylık sezonlardaki fazla çalışma ücreti alacağı belirlenmelidir. İşyeri devrinin bulunup bulunmadığı belirlenmesi gerekirken diğer davalı hakkında red kararı verilmesi hukuka aykırıdır.

DAVA :

Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, fazla mesai, nöbet ücreti, ikramiye, tasarrufu teşvik alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, istemi kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi K. Keleş tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR :

Davacı, davalılardan S… A.Ş.'ye bünyesindeki M… L… Kemer isimli kulüp otelde 1.4.1997 tarihinde işe başladığını, 19.4.2004 tarihine kadar davalı şirketler bünyesindeki değişik otellerde çalışmasını sürdürerek en son Belek'te bulunan bulunan M… L… isimli klüp otelinde House Keper pozisyonunda çalıştığını, davalı şirketlerin şirket içi elektronik posta ile yayınladıkları 127 Sayılı Memorandumda, müvekkili A. Ç.'nin, hause keper pozisyonundan alınıp divisioncountry pozisyonunda görevlendirildiğinin belirtildiğini, böylece davacının sahip bulunduğu ünvan ve pozisyonunun merkeze alınarak bir anlamda işyerinde fazla işgücü olduğu yolunda bir psikolojik baskı uygulandığını, bu sebeple iş akdinin müvekkili tarafından haklı sebeple sona erdirildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacakları isteğinde bulunmuştur.

Zamanaşımı def i ile davacının iddialarının gerçek dışı olduğunu hak kaybına uğratılmadığını, psikolojik yaklaşımlarla iş aktinin feshine kılıf uydurmaya çalıştığını, üç vardiya halinde çalışıldığını, fazla çalışma yapmadığını, ikramiye uygulaması bulunmadığını, davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar taraflar vekilince süresi içinde temyiz edilmiştir.

1- )Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- )İşçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 Sayılı İş Kanununun 32/4. maddesinde ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. Yine İş Kanununu da, 5953 Sayılı Basın İş Kanununun 14. maddesinde öngörüldüğü gibi ücretin peşin ödeneceği öngörülmemiştir. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.

Ücreti ödenmeyen işçinin bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.

1475 Sayılı İş Kanunu döneminde bunun dışında toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla B.K.nun 81. maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceğini kabul edilmekteydi. 4857 Sayılı İş Kanununda ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin 20 gün içinde ödenmemesi durumunda işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş ve bunun toplu bir nitelik kazanması durumunda dahi, kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da tanınmıştır.

İşçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi işçiye bu imkanı verir. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir. 4857 Sayılı İş Kanununun 24/II-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir ( Yargıtay 9.HD. 17.6.2008 gün 2007/22062 E, 2008/16398 K. ).

İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü sebebiyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin ücretinin bir kısmını İş Kanununun 33. maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.

Bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ayni yardımların yerine getirilmemesi de (erzak yardımı, kömür yardımı gibi ) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin haklı fesih imkanı kabul edilmelidir.

Somut olayda, davacı fesih bildiriminde unvan değişikliğini kabul etmediğini, ödenmeyen fazla çalışma ücreti alacağının bulunduğunu belirterek, iş akdini feshettiğini açıklamıştır.

Mahkemece, ünvan değişikliğinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturmadığı gerekçesiyle kıdem tazminatı istemi reddedilmiştir. www.osmanozbolat.com

Davacının fazla çalışma alacağının bulunduğu sabit olduğundan iş akdini haklı sebeple feshettiğinin kabulüyle kıdem tazminatı alacağına hükmedilmelidir. Bu sebeple kararın bozulması gerekmiştir.

3- )Dava dilekçesinde yılları belirtilerek tüm sezon boyunca çalışılan ve 7 aylık sezonla çalışılan yıllardaki çalışma saatleri açıklanarak talepte bulunulmuştur.

Fazla mesai alacağı belirlenirken H.U.M.K.nun 74 maddesine aykırı olarak tüm çalışma süresine göre hesaplama yapılmıştır. Taleple bağlı kalınarak dava dilekçesinde belirtilen yıllara göre 7 aylık sezonlardaki fazla çalışma ücreti alacağı belirlenmelidir.

4- )İşyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 Sayılı İş Kanununun 6. maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarda ise, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu olduğu aynı yasanın 3. fıkrasında açıklanmış ve devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.

4857 Sayılı İş Kanununun 120. maddesi hükmüne göre 1475 Sayılı yasanın 14. maddesi halen yürürlükte olduğundan, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından işyeri devirlerinde belirtilen hüküm uygulanmalıdır. Anılan hükme göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.

İşyerini miras yoluyla intikali de, 4721 Sayılı Türk Medeni Kanununun 599. maddesinde düzenlenmiş, sözü edilen hükümde mirasçıların mirasbırakanın ölümü ile mirasa bir bütün olarak hak kazanacakları açıklanmıştır.

İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi halinde, bu işlem de bir tür işyeri devridir. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmamaktadır (Yargıtay 9.HD. 22.7.2008 gün 2007/20491 E, 2008/21645 K. ).

Aynı şekilde daha önce tüzel kişi şirket olan işverenin işyerini bir gerçek şahsa devretmesi de mümkündür. Devralanın şirketin hissedarlarından biri olması da imkan dahilindedir.

Adi ortaklardan bir ya da bazılarının hisselerini devri de sorumlulukların belirlenmesi noktasında işyeri devri olarak işlem görmelidir.

Banka veya borsa aracı kurulu işyerlerine Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonunun el koyması ise işyeri devri niteliğinde değildir. Gerçekten bu halde işyeri devredilmemekte sadece yönetime müdahale edilmektedir.

Özelleştirme işlemi sonucu kamuya ait hisselerin devri de işyeri devri olarak değerlendirilemez. Belirtilen işlemde, işyeri aynı tüzel kişilik altında faaliyetini sürdürmekte sadece kamuya ait hisselerin bir kısmı ya da tamamı el değiştirmiş olmaktadır. Bununla birlikte tamamı kamuya ait olan bir işyerinin özelleştirme işlemi sonucu başka bir işverene geçmesi işyeri devri olarak değerlendirilmelidir (Yargıtay 9.HD. 8.7.2008 gün ve 2008/25370 E, 2008/19682 K. ).

İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi işçinin sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 Sayılı Kanun döneminde istikrar kazanmış olan görüşü 4857 Sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkanı vardır.

İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı zamanda işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkanı vermez.

İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. Dairemizin kökleşmiş kararlarına göre işyeri devri işçiye haklı sebeple fesih hakkı tanımaz. İşyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir ( Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/29715 E, 2008/28944 K. ).

Genel olarak yapılan bu açıklamaların ardından İş Hukukunda işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 Sayılı yasanın 14/2. maddesinde devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 Sayılı İş Kanununun 6. maddesinde sözü edilen devreden işveren için 2 yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.

Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden sorumluluk ise son işverene ait olmakla devreden işverenin bu işçilik alacaklarından sorumluluğu bulunmamaktadır. Devralan işveren ihbar tazminatı ile kullandırılmayan izin ücretlerinden tek başına sorumludur.

İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 Sayılı İş Kanununun 6. maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumludur.

Somut olayda davacı, davalı S… A.Ş. nin, diğer davalı M… L… İnternational A.Ş. ye devredildiğini ileri sürerek davaya konu alacaklardan birlikte sorumluluklarına karar verilmesini istemiştir. www.osmanozbolat.com

Mahkemece, iş sözleşmesinin davalı S… A.Ş. ile imzalandığı, çalışmasını bu şirket bünyesinde yaptığı ve delil sunulmadığı gerekçesiyle davalı M… L… İnternational A.Ş. yönünden davanın reddine karar verilmiştir.

Yukarda açıklanan ilkeler gözetilerek yapılacak araştırma sonucuna göre işyeri devrinin bulunup bulunmadığı belirlenmesi gerekirken yazılı gerekçe ile davalı M.. .L… İnternational A.Ş hakkında red kararı verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ :

Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 28.01.2011 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

T.C.
YARGITAY
Dokuzuncu Hukuk Dairesi

Esas No

: 2009/2308

 

Karar No

: 2011/1090

 

Tarih

: 28.01.2011

 

İÇTİHAT METNİ

DAVA :

Davacı, ihbar, kıdem tazminatı fazla çalışma ve izin ücretiyle hafta ve genel tatil gündeliklerinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR :

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacı Uludağ'daki işyerinden Bursa şehir merkezindeki işyerine ünvan değişikliği de yapılmak sureti ile atanmış, fakat o işyerinde çalışmamıştır. Bu işlem 1475 sayılı İş Kanunu'nun 16/2-e madesindeki işin başkalaşması kapsamına girdiğinden, davacı işçinin sözleşmeyi haklı olarak feshettiğinin kabulü gerekir. Hizmet sözleşmesini haklı olarak feshetmiş dahi olsa fesheden taraf ihbar tazminatı alamaz.

3- Davacının 1995 Ağustos ayında ayda ne kadar ücret aldığı gösterilmiştir. Bu belgede imzası da vardır. Buna rağmen soyut tanık anlatımlarına değer verilerek daha yüksek ücretten kıdem tazminatı ve diğer işçilik haklarına hükmedilmesi hatalıdır. Öte yandan davacı hangi tarihe kadar çalıştığını açık şekilde belirttiği halde, o tarih dikkate alınmaksızın daha uzun bir süre için hesaplamalar yapılmış olması da hatalıdır.

4- Davacı işçi mevsimlik bir işyerinde sürekli çalışmakta olduğu dikkate alınarak işin yoğun olduğu mevsimlik dönem için fazla mesai hesabı ile yetinilmesi gerekirken işin yoğun olmadığı dönemde de fazla mesai yapıldığının kabul edilmesi isabetsizdir.

SONUÇ :

Temyiz olunan kararın yukırad belirtilen nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 13.5.1997 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

T.C.
YARGITAY
Dokuzuncu Hukuk Dairesi

Esas No

: 1997/4861

 

Karar No

: 1997/8950

 

Tarih

: 13.05.1997

 

Bir önceki yazımız olan Evli olanlara da ölüm aylığı bağlanır başlıklı makalemizde emeklilik, Engelli ve ölüm aylığı hakkında bilgiler verilmektedir.

Yazar: Osman Özbolat

İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Mevzuatı ile ilgili her türlü sorularınızı ve danışmanlık taleplerinizi İLETİŞİM bölümüne yazarak bize ulaştırabilirsiniz. Şirketinize ait ücretsiz teşvik analizi yaptırmak ve Sgk ve İş-Kur teşviklerinden etkin bir şekilde yararlanmak için de www.insdanismanlik.com adresimizi ziyaret edebilir uzmanlarımızdan görüş ve öneri alabilirsiniz.

Bu yazıyı paylaş

  • facebook-share
  • tweet-it
  • friendfeed
  • plus-it

yorumlar