Emsal ücret kararı -Yargıtay Kararı

yargitay kararlarıİÇTİHAT METNİ

DAVA :

Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti ile ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi G.Y.K. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR :

A ) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı işverenin ekonomik kriz nedeni ile 2 yıl boyunca fazla mesai ücretlerinin ödenmeyeceğini bildirdiğini ve buna onay vermemeleri nedeni ile iş akdinin işverence haksız olarak feshedildiğini savunarak, kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla mesai, yıllık izin ve ücret alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B ) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının bir grup arkadaşı ile beraber işi bıraktığını, işyerini terk ettiğini devamsızlık nedeni ile haklı olarak iş akdinin feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

C ) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalı tarafça iş akdinin eylemli olarak feshedildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D ) Temyiz:

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

E ) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel ( periyodik ) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. ( Yargıtay 9.HD. 23.09.2008 gün, 2007/27217 E, 2008/24515 K ).

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda davacı ücretinin 950,00 TL olduğunu iddia etmiş, davalı ise asgari ücret olduğunu savunmuştur.

Mahkemece kayıtlardaki ücrete itibar edilerek hüküm kurulmuş ise de davacının iddiasının davacı tanıklarınca doğrulanması, nitelikli işçi olması ve aynı işyerinde çalışıp, işten çıkarılan ve iddia ettikleri ücret üzerinden kurulan hükümleri onanan işçilerin davalarından işyerinde çalışan işçilerin ücretlerinin daha fazla olmasına rağmen bordrolara asgari ücret olarak yazıldığı anlaşılmıştır.

Bu nedenle davacının gerçek ücretinin yukarıdaki ilkeler doğrultusunda araştırılarak sonuca gidilmesi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile asgari ücretin kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ :

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 04.03.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

T.C.
YARGITAY
Dokuzuncu Hukuk Dairesi

Esas No

: 2011/27657

 

Karar No

: 2013/7394

 

Tarih

: 04.03.2013

 

 

Bir önceki yazımız olan Sözleşme işin niteliğine göre belirlenir -Yargıtay Kararı başlıklı makalemizde belirli süreli sözleşme, belirsiz süreli iş sözleşmesi ve iş sözleşmesi hakkında bilgiler verilmektedir.

Yazar: Osman Özbolat

İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Mevzuatı ile ilgili her türlü sorularınızı ve danışmanlık taleplerinizi İLETİŞİM bölümüne yazarak bize ulaştırabilirsiniz. Şirketinize ait ücretsiz teşvik analizi yaptırmak ve Sgk ve İş-Kur teşviklerinden etkin bir şekilde yararlanmak için de www.insdanismanlik.com adresimizi ziyaret edebilir uzmanlarımızdan görüş ve öneri alabilirsiniz.

Bu yazıyı paylaş

  • facebook-share
  • tweet-it
  • friendfeed
  • plus-it

yorumlar