Hangi durumlarda ücretten indirim yapılamaz?

2015te-asgari-ucret-ne-olacak-547fb13b0efacGenel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret, kural olarak, Türk parasıyla işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir[1]. Bu çalışmada, çalışma hayatında tartışma konusu olan ücretten indirim yapılmasının mümkün olmadığı durumlar anlatılacaktır.

GENEL OLARAK ÜCRET

Ücret;

4857 sayılı İş Kanunu’nun[2] 32. maddesinin ilk fıkrasında, “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” Şeklinde;

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunun[3] 3. maddesinin 12. Bendinde, ücret; “4. maddenin birinci fıkrasının (a) ve (c) bendi kapsamında, sigortalı sayılanlara saatlik, günlük, haftalık, aylık veya yıllık olarak para ile ödenen ve süreklilik niteliği taşıyan brüt tutarı” şeklinde;

193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun[4] 2361 sayılı Kanunla değişik 61. maddesinin ilk fıkrasında ise  “İşverene tabi ve belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığında verilen para ve ayınlar ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir.” şeklinde tanımlanmaktadır.  

İşyerleri ve işletmelerinde İş Kanunu hükümlerinin uygulandığı işverenler ile üçüncü kişiler, Türkiye genelinde çalıştırdıkları işçi sayısının en az 10 olması halinde, çalıştırdıkları işçiye o ay içinde yapacakları her türlü ödemenin kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net tutarını, bankalar aracılığıyla ödemekle yükümlüdürler. Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleriyle ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır[5]

MEVZUAT ve YARGI KARARLARI IŞIĞINDA KONUNUN DEĞERLENDİRİLMESİ

4857 sayılı İş Kanunun 62’inci maddesine göre her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz. Ancak, taraflar anlaşmak suretiyle ücreti düşürebilir. İşyerine Devletçe el konulmasından sonra yeni işverenle yapılan sözleşme ile ücretin indirilmesi de Yargıtay tarafından yasaya uygun bulunmuştur[6]. Yüksek mahkeme diğer bir kararında ise şöyle demektedir: “Belirtmek gerekir ki, davacı işçinin ücretlerinden indirim tek taraflı olarak işverence yapılmış değildir. İşverence ücretlerin düşürülmesi teklif edilmiş ve bunu kabul etmeyenlere tazminatları ödeneceği açıklanmıştır. Davacı işçi ise, ücretin düşürülmesini kabul etmiştir. Tarafların karşılıklı iradeleri sonucu belirlenen ve uzun süre bu şekilde ödenen ücret yerine, 30.3.2001 tarihinde ödenmekte olan ücret esas alınarak sonuca gidilmesi doğru değildir. Somut olay bakımından İş Kanununun 60. maddesine aykırılıkta da söz edilemez.”[7]

Diğer taraftan İş Kanunun “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı 22’inci maddesinde; “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Denilmektedir. Bu hüküm doğrultusunda tarafların anlaşmak suretiyle ücreti indirebilecekleri sonucu çıkmaktadır.

Yargıtay konuyla ilgili olarak vermiş olduğu bir kararında şöyle demektedir: “4857 sayılı İş Kanunu 22.maddesine göre işveren tek taraflı olarak, ücret, işin niteliği, çalışma yeri ve çalışma saatlerinde değişiklik yapa­maz, işçinin onayını almak zorundadır. İşçi çalışma koşullarında esaslı de­ğişiklik önerisini kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshede­bilir. İşçi bu durumda 4857 İş Kanunu 17.maddesine göre dava açabilir (Yrg.9.HK:2005/31540).[8]

Çalışma sürelerinin yasal nedenlerle azaltılması ücretin düşürülmesine sebep olamayacağı gibi örneğin sigorta primlerindeki işveren katkı payının artırılması ücretin düşürülmesine neden olmayacaktır. Buna karşın tam süreli çalışan işçinin kısmi çalışma düzenine geçirilmesi doğal olarak ücrette indirime neden olacaktır. Öte yandan, işçinin pozisyonunun değiştirilmesi sonucu kanımca temel ücretten de indirime gidilebilir[9].

SONUÇ

Ancak, işçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-e maddesinin "İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse" hükmü gereği haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanıp iş sözleşmesini sona erdirebilecek ve yasal haklarını işverenden talep edebilecektir.

Osman ÖZBOLAT

Yaklaşım Dergisi-2015-Ekim


[1] Cevdet İlhan Günay, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku, Yetkin Yayınları, Genişletilmiş 2. baskı, 2010-Ankara, 206

[2] 10.06.2003 tarih 25134 sayılı Resmi Gazetede yayınlanmıştır.

[3] 16.06.2006 tarih 26200 sayılı Resmi Gazetede yayınlanmıştır.

[4] 06.01.1961 tarih 10700 sayılı Resmi Gazetede yayınlanmıştır.

[5] Cumhur Sinan Özdemir, Yargı Kararlarıyla açıklamalı güncellenmiş İş Kanunu, Yaklaşım Yayınları, Aralık 2009, 593

[6] Günay, 237

[7] Yarg.9.HD, 28.12.2004, 2004/4976 Esas, 2004/29755 Karar sayılı kararı

[8] Erişim,10.09.2015,http://archive.ismmmo.org.tr/docs/malicozum/107malicozum/16%20cumhur%20sinan%20ozdemir.pdf

[9] Cevdet İlhan Günay, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku, Yetkin Yayınları, Genişletilmiş 2. baskı, 2010-Ankara, 240

Bir önceki yazımız olan Dikkat! İşyerinde bahis oynayan tazminatsız kovulur başlıklı makalemizi de okumanızı öneririz.

Yazar: Osman Özbolat

İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Mevzuatı ile ilgili her türlü sorularınızı ve danışmanlık taleplerinizi İLETİŞİM bölümüne yazarak bize ulaştırabilirsiniz. Şirketinize ait ücretsiz teşvik analizi yaptırmak ve Sgk ve İş-Kur teşviklerinden etkin bir şekilde yararlanmak için de www.insdanismanlik.com adresimizi ziyaret edebilir uzmanlarımızdan görüş ve öneri alabilirsiniz.

Bu yazıyı paylaş

  • facebook-share
  • tweet-it
  • friendfeed
  • plus-it

yorumlar