Yargıtay: Ücretle ilgili kıdem tazminatı alınacak durumlar

yargitay kararları4857 sayılı İş Kanunu ücretle ilgili hususları düzenlemiştir. Genel olarak işçi ve işveren sınıfının ücretle ilgili hususta bilmesi gerekenlere kısa değinecek olursak:

Ücret bir kimseye bir iş karşılığında para ile ödenen tutardır.

– Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir.

– Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.

Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.

– İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

– Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.

Bu hükümlerin olması rağmen fiili durumlarda ücret nedenli iş akdinin fesihlerinde hangi durumlarda çalışanların kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacakları tartışmalıdır. Bu durumlarda da Yargıtay Kararları önem arz etmektedir. Ücretle ilgili verilen Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin kararı (2013/16017 Esas, 2014/390 Karar) aydınlatıcı bir nitelik taşımaktadır. Bu yazımızda söz konusu kararı sizlerle paylaşacağız.

İÇTİHAT METNİ

DAVA :

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

KARAR :

1- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2- Davacı, davalıya ait işyerinde 03.05.2006 tarihinde işe başladığını ve çalışmalarını 14.01.2010 tarihine kadar sürdürdüğünü, davalı işverenin 14.01.2010 tarihinde iş aktini bildirimsiz ve haksız olarak feshettiğini, yıllık izinlerinin kullandırılmadığını, fazla mesai yaptırılmasına rağmen ücretinin ödenmediğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti ve yıllık izin ücretinin davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı, davacının mevsimlik işçi olup iş sözleşmesinin mevsim sonunda 14.01.2010'da askıya alındığını, turizm sezonu başlamadan önce 15.02.2010 tarihli ihtar içeren işe davet yazısının tebliğine rağmen davacının işe başlamadığını bildirerek işi kendisi fesheden davacının kıdem ve ihbar tazminatı talep etmesinin mümkün olmadığını, mevsimlik işçi olduğundan yıllık izin ücreti isteyemeyeceğini ve fazla çalışma yaptığı aylarda bu çalışmalarının karşılığının kendisine ödendiğini bildirerek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, mevsimlik işçi olarak davacıya iş aktinin askıya alındığı dönemde işe davet ihbarnamesi tebliğ edildiği halde işe başlamayarak iş aktinin işçi tarafından haklı bir sebep gösterilmeden feshedildiği kanaatine varılarak ihbar ve kıdem tazminatı talepleri ile izin ücreti isteyemeyeceği gerekçesiyle yıllık izin ücreti talebinin reddine, fazla çalışma ücreti isteminin kabulüne karar verilmiştir.

İşçinin ödenmeyen işçilik hakları sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği konusu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. 5953 sayılı Basın İş Kanununun 14 üncü maddesinin aksine, 4857 sayılı Yasada ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.

Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.

1475 sayılı Yasa döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla 818 Sayılı Borçlar Kanununun 81 inci maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceği kabul edilmekteydi. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 97 inci maddesinde de benzer bir düzenleme yer almaktadır. 4857 sayılı İş Kanununda ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş, toplu bir nitelik kazanması halinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir.

4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin ( II ) numaralı bendinin ( e ) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır.

İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin, ücretinin bir kısmını Yasanın 33 üncü maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.

Bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan aynî yardımların yerine getirilmemesi de ( erzak ve kömür yardımı gibi ) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin haklı fesih hakkı bulunduğu kabul edilmelidir.

İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü, 4857 sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır.

Somut olayda, davalının otel olan işyerinde garson olarak çalışan davacının iş aktinin 14.01.2010 tarihinde askıya alındığı, davalı tarafından 15.02.2010 günlü çıkarılan işe davet mektubundaki2010 sezon başlangıcında işletmemizde çalışıp çalışmayacağınızı en geç 01.03.2010 tarihine kadar yazılı olarak bildirmeniz, aksi takdirde askıda olan hizmet sözleşmesinin tarafınızca fesholunacağı, işletmemizde çalışma hakkını kaybedeceğiniz? şeklindeki ihtar üzerine davacının işe başlamadığı ve SGK kayıtlarında davalı ile olan iş aktinin 14.01.2010 itibariyle sonlandığı sabittir. Dosya kapsamında bulunan ve davacı vekilinin 12 Eylül 2012 günlü bilirkişi raporuna itiraz dilekçesinde belirttiği davacının ücret ödemelerinin davalı şirket tarafından parça parça ve gecikmeli ödendiği ve en son ücretinin 13.04.2010 tarihinde ödendiğine dair beyanını kanıtlayan maaş hesap hareketleri incelendiğinde 14.01.2010 itibariyle iş akti feshedilen davacıya 02.04.2010 tarihinde 333,28 TL ve 13.04.2010 tarihinde 232,36 TL olmak üzere maaş ödemeleri gecikmeli ödenmiştir. Bu haliyle ücreti ödenmeyen davacının iş aktini feshi haklı olup kıdem ve ihbar tazminatlarını talep hakkı bulunmaktadır.

Anılan yön gözetilmeksizin davacının ihbar ve kıdem tazminatı istemlerinin reddine karar verilmiş olması usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ :

Temyiz olunan kararın yukarıda açıklanan nedenle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 16.01.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Bir önceki yazımız olan Dikkat! İşyerinde bahis oynayan tazminatsız kovulur başlıklı makalemizi de okumanızı öneririz.

Yazar: Osman Özbolat

İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Mevzuatı ile ilgili her türlü sorularınızı ve danışmanlık taleplerinizi İLETİŞİM bölümüne yazarak bize ulaştırabilirsiniz. Şirketinize ait ücretsiz teşvik analizi yaptırmak ve Sgk ve İş-Kur teşviklerinden etkin bir şekilde yararlanmak için de www.insdanismanlik.com adresimizi ziyaret edebilir uzmanlarımızdan görüş ve öneri alabilirsiniz.

Bu yazıyı paylaş

  • facebook-share
  • tweet-it
  • friendfeed
  • plus-it

yorumlar