İş Kanunu Açısından Deneme Süresi

deneme süresiİş sözleşmeleri genel itibariyle bir tarafın (işçi) iş görmeyi, bunun karşılığında diğer tarafın da (işveren) ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmelerdir. İş sözleşmeleri kural olarak özel bir şekle tabii değildir. Yani, iş sözleşmeleri yazılı olabileceği gibi sözlü olarakta düzenlenebilir. Ancak süresi bir yılı aşan sözleşmelerin yazılı olarak düzenlenmesi zorunludur.

İş sözleşmeleri ihtiva ettikleri duruma göre çeşitlilik göstermektedir. Genel itibariyle iş sözleşmeleri; alt işveren sözleşmesi, belirsiz süreli iş sözleşmesi, belirli süreli iş sözleşmesi, tam süreli iş sözleşmesi, kısmi süreli iş sözleşmesi, takım sözleşmesi, çağrı üzerine çalışma sözleşmesi, geçici iş ilişkisi sözleşmesi ve deneme süreli iş sözleşmesi şeklindedir. 

İşe ilk alma sürecinde işverenlerin istihdam ettikleri işçilerin çalışma koşullarına alışabilmeleri, çevrelerine uyum sağlayabilmeleri, mesleki yeterlilik veya nitelik yönünden işe uygun olup olmadıklarını anlayabilmeleri açısından belirli bir zaman dilimine ihtiyaçları olmaktadır. Bu kapsamda İş Kanununda işveren lehine bir düzenleme yapılarak işe yeni alınan çalışanlara yönelik bir deneme süresi belirlenmiştir.

İşe alma sürecinde işçi ve işverenin deneme süresini düzenleme gibi bir zorunlulukları yoktur. Burada Kanun taraflara bir serbestlik tanımaktadır. Fakat deneme süresi düzenlemenin özellikle işveren lehine bir husus olduğunu belirtmekte yarar var. Çünkü yapılacak olan iş sözleşmesinde deneme süresinin öngörülmemesi durumunda, işçinin işe yeni başlamış olması deneme süresinin varlığı açısından delil teşkil etmemiş olacaktır.

İş sözleşmesine deneme süresi kaydı konulduğunda ise, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Söz konusu deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Bu süreler azami süre olup, taraflar deneme süresini anlaşmaları halinde daha az süreli belirleyebilirler. Örneğin toplu iş sözleşmesi hükümlerinin uygulanmadığı bir işyerinde iş sözleşmesinde deneme süresi 15 gün, 1 ay veya 1,5 ay şeklinde belirlenebilir.

Bu belirlenen sürelerin hesaplanmasında iş günü üzerinden hesaplama yapılmamaktadır. Deneme sürelerinin hesaplanması takvim günü üzerinden hesaplanmaktadır. Örneğin 1 Aralık 2013 tarihinde işe başlayan ve iki aylık deneme süresi öngörülen işçinin bu süresi 31 Ocak 2014 tarihinde sona erecektir.

İşçi ve işveren arasında yasal olarak belirtilen deneme sürelerinden daha fazla sürenin belirlenmesi durumunda, fazla olarak belirtilen süreler geçersiz sayılacaktır. Yasal olarak en fazla iki ay olarak belirlenmiş deneme süresinin, iş sözleşmesinde üç ay olarak belirlenmesi durumunda deneme süresi geçersiz sayılacaktır.

Deneme süresinde işçinin yasal hakları

Deneme süresinden asıl gaye işverenlerin bu sürede çalışanları ile devam edip etmeme kararını alması söz konusu olduğundan, bu süre içinde işçinin iş akdi bildirim sürelerine gerek olmaksızın tazminatsız olarak feshedilebilir. Yani bu süre içerisinde işçisinin işine son veren işveren, çalışma süresine ilişkin işçiye herhangi bir tazminat ödemez.

Ancak İş Kanununa göre “işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır” hükmü gereği, çalışanın iş gördüğü sürelere ilişkin olarak hak ettiği ücretlerinin (hafta tatili ücreti, fazla çalışma ücreti, genel tatil ücreti gibi) ödenmesi gerekmektedir.

Ayrıca Sosyal Güvenlik mevzuatı gereği de, kişilerin işe başlaması ile sigortalı olacakları hükme bağlandığından, deneme süresi olsun veya olması çalıştırılan işçilerin kesinlikle sigortalı işe girişlerinin yapılması ve bu süre içerisinde sigortalı olarak çalıştırılmaları gerekmektedir.

Deneme süresinin işçi kıdemi ve izin süresi yönünden değerlendirilmesi  

Deneme süresi başladıktan sonra, işçinin çeşitli nedenlerle çalışamaması durumunda deneme süresi amacına ulaşmamış olduğundan, işçinin mazeretli olarak işe devam etmediği süreler kadar deneme süresi uzatılabilir. Bu durum yasal bir zorunluluk olmayıp, sözleşmelerde tarafların bu hükmü eklemeleri halinde geçerli olacaktır.

İşçinin işe başladığı ilk günden itibaren bir yıllık sürenin doldurulması halinde yıllık izin hakkı elde edileceğinden, deneme süresi de bu bir yıllık süreye dahil edilerek hesaplama yapılacaktır. Ayrıca deneme süresi işçinin kıdemi yönünden de dikkate alındığından, kıdem tazminatı hesaplamalarında bu sürenin de hizmet süresine dahil edilerek hesaplama yapılması gerekmektedir. 

Osman ÖZBOLAT

Alu&Art Dergisi 2014/Nisan-Mayıs sayısında yayınlanmıştır.

Bir önceki yazımız olan İşe iade davası sonunda işe başlatılmayan sigortalıların işten ayrılış bildirgesinin verilme süresi başlıklı makalemizde idari para cezası, işçi ve İşe Giriş Bildirgesi hakkında bilgiler verilmektedir.

Yazar: Osman Özbolat

İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Mevzuatı ile ilgili her türlü sorularınızı ve danışmanlık taleplerinizi İLETİŞİM bölümüne yazarak bize ulaştırabilirsiniz. Şirketinize ait ücretsiz teşvik analizi yaptırmak ve Sgk ve İş-Kur teşviklerinden etkin bir şekilde yararlanmak için de www.insdanismanlik.com adresimizi ziyaret edebilir uzmanlarımızdan görüş ve öneri alabilirsiniz.

Bu yazıyı paylaş

  • facebook-share
  • tweet-it
  • friendfeed
  • plus-it

yorumlar