Yargı- İş Sözleşmesinde Ücret Yazılmasa Ne Olur?

 

İÇTİHAT METNİ

ÖZET :

İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, BK’nın 323. maddesi hükümlerine göre saptanmalıdır. İşçinin kıdemi, meslek ünvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek ünvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek sonuca gidilmelidir.

DAVA :

Davacı kıdem, ihbar tazminatı, izin, fazla çalışma ve ücret alacağı ile hafta, genel tatil, bayram tatili gündeliklerinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR :

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacı işçi 22.10.2001 – 23.04.2004 tarihleri arasında çalıştığı döneme ilişkin kıdem, ihbar, kötüniyet tazminatı, izin, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil çalışma alacağının ödetilmesi talebiyle dava açmıştır.

Davalı işveren davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece davacı işçinin 22.10.2001 – 23.4.2004 tarihleri arasında izin, fazla çalışma ve genel tatil çalışma alacağı bulunduğuna karar verilmiştir.

Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel ( periyodik ) bir ödemedir. Kanunun kabl ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine; dönemlere uyularak ödenmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmiş olması taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunu’nun 323. maddesinin 2. fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı Yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusunun mahkemece resen araştırılması gerekmekle, mahkemenin belgeye değer vermeden önce muvazaa şüphesini ortadan kaldırması ve kendiliğinden gerekli araştırmaya gitmesi gerekir. ( Yargıtay 9. HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K. )

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.

Asıl sorun, yasal yükümlülüğe ve cezai yaptırıma rağmen 8 ve 37. madde hükümlerine aykırı şekilde belgelerin hiç verilmemesi noktasında ortaya çıkar. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada 4857 sayılı İş Kanunu’nun 8 ve 37. maddelerinin işverene bu konuda bazı yükümlülükler de gözardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümüne yardımcı nitelikte olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlemesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta primi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmiş olması, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında taraflar delillerinin değerlendirilmesi sırasında, işverence düzenlenmesi gereken bu tür belgelerin düzenlenmiş olup olmamasının da gözetilmesi gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte araştırılarak sonuca gidilmelidir.

Somut olayda davacı işçi son aylık ücretinin 650.-TL. net olduğunu ileri sürmüştür. Davalı işveren cevap dilekçesinde yevmiye ile çalıştığını ve daha az ücret aldığını belirterek bir takım bordro niteliğinde olmayan belgeler ibraz etmiştir. Davalı tanıklarından ikisi aylık 600.-TL. ücret ödendiğini açıklamıştır. Davacı işçi ekmek fırını yerinde hamur karma yardımcısı olarak çalışmış olup ücret konusunda gerçek durumun tespiti için ilgili meslek kuruluşlarından araştırmaya gidilmelidir. Alınacak olan cevap ve dosya içerisindeki belgeler yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak karar verilmesi gerekir.

3- Davacı işçinin 22.10.2001 – 23.4.2004 tarihleri arasında 2 yıl 4 ay 1 gün çalışmıştır. Çalıştığı 2 tam yıl için ücretli izin hakkı kazanmıştır.

Davacının 22.10.2001 – 22.10.2002 yılları arasında 1475 sayılı İş Kanunu yürürlükte olup 49/1-a maddesi uyarınca 5 yılını doldurmayan işçilerin 12 gün yıllık ücretli izin halkları vardır. Davacı işçinin tüm çalışması 22.05.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu döneminde geçtiği kabul edilerek bu Kanunun 53/4-a maddesine göre izin hesaplanarak karar verilmesi hatalıdır.

4- Yargıtay’ın yerleşik uygulamasına göre davanın ıslah edilmesi halinde davalı zamanaşımı definde bulunabilir. Dava 14.12.2007 tarihinde ıslah edilmiştir. Davalı işverene ıslah dilekçesi 25.12.2007 tarihinde tebliğ edilmiştir. Davalı işverenin ıslahı üzerine usulüne uygun biçimde zamanaşımı definde bulunmasına karşın bu konu üzerinde hassasiyetle durulup hafta tatili, fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil alacağı tespit edilmemiştir. Dava dilekçesinde belirtilen ve zamanaşımı defin de bulunulmayan miktar davalıyı bağlamaktadır. Dava 14.12.2007 tarihinde ıslah edildiğine göre anılan alacaklar beş yıllık zamanaşımına tabi olup ancak 14.12.2002 tarihinden önceki döneme ilişkin alacağın dava dilekçesinde belirtilen miktar ile bu tarihten sonra gerçekleşen bölümleri hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır. Bu husus araştırılmadan verilen karar hatalıdır.

SONUÇ :

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 02.07.2009 gününde oybirliğiyle karar verildi.

T.C.
YARGITAY
Dokuzuncu Hukuk Dairesi

Esas No

: 2008/14702

 

Karar No

: 2009/18522

 

Tarih

: 02.07.2009

 

 

Bir önceki yazımız olan Yargı-İşçi alacaklarında Zamanaşımı başlıklı makalemizde içi alacaklarında zamanaşımı defi, işçi alacaklarında zamanaşımı ve işçinin alacağı hakkında bilgiler verilmektedir.

Yazar: Osman Özbolat

İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Mevzuatı ile ilgili her türlü sorularınızı ve danışmanlık taleplerinizi İLETİŞİM bölümüne yazarak bize ulaştırabilirsiniz. Şirketinize ait ücretsiz teşvik analizi yaptırmak ve Sgk ve İş-Kur teşviklerinden etkin bir şekilde yararlanmak için de www.insdanismanlik.com adresimizi ziyaret edebilir uzmanlarımızdan görüş ve öneri alabilirsiniz.

Bu yazıyı paylaş

  • facebook-share
  • tweet-it
  • friendfeed
  • plus-it

yorumlar