Kıdem tazminatı sil baştan mı?

 

Çalışanların en önemli haklarından biri olan ancak uygulamada birçok sorunu da içinde barındıran kıdem tazminatı ile ilgili olarak tekrar yeni bir düzenleme gündeme geldi. Tekrar diyorum, çünkü son yıllarda kıdem tazminatı ile ilgili hükümet yetkilileri kamuoyu ile düşüncelerini paylaşıyor, sendikaların bu düzenlemeye karşı çıkması ile uygulama fikir düzeyinde kalıp her seferinde raftan indirilmektedir.

Geçen hafta açıklama yapan Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Sn. Faruk Çelik, özellikle taşeron işçilerin kıdem tazminatı alamamaları ile ilgili mevcut uygulamada eşitlik söz konusu olmadığını ve “esnek bir kıdem tazminatı” uygulamasının Eylül ayında TBMM’ye getirebileceğini ifade etti. Bizde bu yazımızda yüksek olasılıkla bu sefer yürürlüğe girecek yeni uygulamanın tartışılan hususlar çerçevesinde detaylarını sizlerle paylaşalım.

Mevcut kıdem tazminatı uygulamasında işyerinde bir yılını tamamlayan işçiler kıdem tazminatına hak kazanmaktadırlar. Hak ettikleri bu tazminatı da alabilmek için de İş Kanununda belirtilen hallerde iş akdinin sonlandırılması gerekmektedir. Kanunda kıdem tazminatı alınmasını gerektirecek bu haller:

– Çalışanın ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri nedenler dışında işveren tarafından işten çıkarılması durumunda,

– Askerlik dolayısıyla iş sözleşmesinin sonlandırılması durumunda,

– Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme alması amacıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda,

– Kadın çalışanın evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi rızası ile iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda,

– İşçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin son bulması halinde, www.osmanozbolat.com

– 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim ödeme gün sayısı bulunan ve emeklilik yaşını bekleyen işçilerin kendi istekleri ile işten ayrılma durumunda söz konusudur.

Bu haller dışında iş sözleşmesi sona eren çalışanlar kıdem tazminatından yararlanamamaktadırlar. Örneğin işyerinde bir yıldan az çalışma, doğum yapma, istifa etme gibi durumlarda tazminat alınamamaktadır.

En son gündeme gelen kıdem tazminatı ile ilgili açıklamalarla mevcut uygulamaya alternatif bir düzenleme getirileceği gündeme geldi. Buna göre çalışanlar için bir tazminat fonu kurulacak ve işverenler, işçileri için aylık belirli oranda bu fona ödeme yapacaklar ve yine belirli koşullar oluştuğunda da fondan çalışanlara ödeme yapılacak. Geçmiş dönemde tazminat fonu ile ilgili kamuoyu ile paylaşılan kanun tasarı taslağında, düzenlenmesi düşünülen tazminat fonundan çalışanların haklarını alabilmesi için koşullar da belirtilmişti. Düzenleme aynen çıkacak olursa çalışanlar:

– Bağlı oldukları kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik, malullük aylığı bağlanması yahut toptan ödeme almak amacıyla hizmet akitlerini feshetmeleri halinde,

– İşverence hizmet akdinin feshedilmesi durumunda işçinin hak kazandığı yaşlılık, emeklilik, malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla ilgili kuruma veya sandığa başvurması halinde,

– Adına en az 10 yıl fona prim ödenen işçinin isteği halinde,

– Ölümü halinde kanuni mirasçıları, tazminat alabilirler.

Planlanan fon düzenlemesi mevcut kıdem tazminatı uygulamasından farklılıklar göstermektedir. Ancak burada işçi ve işverene uygulama konusunda bir esneklik getirileceği vurgulanmakta ve dileyenlerin mevcut kıdem tazminatı uygulamasından yararlanacağı, dileyenlerin de fon uygulamasına geçebileceği ifade edilmektedir. Yani işçi ve işveren aralarında anlaşarak hangi kapsamda olacaklarını kendileri belirleyecekler. O zaman iki kesim içinde yeni uygulamanın mevcut uygulamadan farklarına değinecek olursak:

 

 

Mevcut kıdem tazminatı uygulaması

 

Bireysel kıdem tazminatı fonu uygulaması

 

Evlilik, askerlik, 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim ödeme gününden işten ayrılanlar tazminat alabiliyor.

 

Adlarına en az 10 yıl prim ödenen işçiler kıdem tazminatlarını alabilirler.

 

Emekli olanlar ve ölen çalışanları kıdem tazminatına hak kazanıyor.

 

Emekli olanlar ve ölen çalışanları kıdem tazminatına hak kazanıyor.

 

1 yıldan az çalışan işçiler kıdem tazminatı alamıyor.

 

1 yıldan az çalışan işçilerin kıdem tazminatları hesaplanmaktadır.

 

İstifa eden çalışan kıdem tazminatı alamıyor.

 

İstifa eden çalışanın çalışma sürelerine ilişkin tazminatı fonda hesaplanmaktadır.

 

Uzun süre işte çalışan işçinin kıdem tazminatı ödemesinde işverenler zorlanmaktadır.

 

Kıdem tazminatı ödemeleri fona sigorta primleri gibi aylık yapılacağı için işverenler zorlanmayacaklar.

 

Taşeron işçiler iş sözleşmelerinden ötürü tazminat alamamaktadır.

 

Taşeron işçilerin tazminatları bireysel kıdem tazminatı fonu hesaplarında birikecektir.

 

İşçiler istifa sonucunda tazminat alamadıkların iş akitlerini sonlandıramamaktadırlar.

 

İşçiler istifa sonucunda tazminat alamadıkların iş akitlerini sonlandıracaklar ve bu durumda nitelik gerektiren işlerde işverenler zor durumda kalacaklardır.

 

İşverenin iflas etmesi durumunda çalışanlar kıdem tazminatlarını alamamaktadırlar.

 

İflas durumunda çalışma süreci içerisinde aylık kıdem tazminatı ödemesi yapıldığından hak kaybı olmayacaktır.

Görüldüğü üzere mevcut uygulama ile düzenlenmesi düşünülen uygulama arasında bariz farklar mevcuttur. Hal böyle olunca da “esnek bir sistem” düşüncesi ile hangi kapsamda olacaklarını işçi ve işverenin takdirlerine bırakmak uygulamada eşitlik ilkesine aykırı olacak, çalışma hayatında farklılıklar meydana getirecektir. Keza hâlihazırda fiilen çalışan işçilerin % 90’ı kıdem tazminatını alamamaktadır. Böyle bir durumda iyi niyetli olmayan işverenler tazminat ödemesini bir şekilde yapmayacakları mevcut uygulamayı seçeceklerdir. Keza ülkemizdeki şirketlerin %99’unun KOBİ niteliğinde olduğu düşünüldüğünde, böylesi işyerlerinde işçinin takdir hakkı da zaten bulunmamaktadır. Dolayısıyla esnek kıdem tazminatı fonu uygulaması, kararı “işverenin takdirine” bırakacak bir durum yaratacaktır. www.osmanozbolat.com

Son olarak, belirtildiği üzere çalışanların ekseriyetinin tazminat haklarından yararlanamadığı düşünüldüğünde, “kıdem tazminatı fonu uygulaması” sonuna kadar desteklenecek bir uygulamadır. Ancak yukarıda belirttiğimiz gibi iki uygulama arasındaki farklar iyi analiz edilerek, çalışanlar ve işverenler adına sorun yaratacak hususların revize edilmesi, düzenlemenin çalışma hayatındaki herkesi kapsayacak tek bir uygulama olarak yürürlüğe girmesi herkes için sevindirici olacaktır.

Not: Emeklilik hesaplatmak isteyen okurlarımız T.C kimlik numaralarını, doğum tarihlerini, nüfusa kayıtlı oldukları ili ve kimliklerinde cilt numarasını yazdıkları takdirde hizmetlerini görebilme olanağımız söz konusu olmaktadır. Bunun yanında herhangi bir özür durumunun olup olmadığı, hizmet borçlanması yapılıp yapılmadığı gibi ayrıntıları da bize belirtmeniz hesaplamanın sağlıklı yapılması için önemlidir. Sorularınız eksiksiz olduğu sürece bu köşeden sırasıyla cevaplandırılmaya çalışılacaktır.

twitter.com/osozbolat

Bir önceki yazımız olan Yurtdışı borçlanması nasıl yapılır? başlıklı makalemizde yurtdışı borçlanma, yurtdışı borçlanma tutarı ve yurtdışı emeklilik hakkında bilgiler verilmektedir.

Yazar: Osman Özbolat

İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Mevzuatı ile ilgili her türlü sorularınızı ve danışmanlık taleplerinizi İLETİŞİM bölümüne yazarak bize ulaştırabilirsiniz. Şirketinize ait ücretsiz teşvik analizi yaptırmak ve Sgk ve İş-Kur teşviklerinden etkin bir şekilde yararlanmak için de www.insdanismanlik.com adresimizi ziyaret edebilir uzmanlarımızdan görüş ve öneri alabilirsiniz.

Bu yazıyı paylaş

  • facebook-share
  • tweet-it
  • friendfeed
  • plus-it

yorumlar